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社長ブログ
Blog人材開発戦略の事例〜人財開発をどのように進めてきたのか〜[2]人財開発戦略の企業事例 事例1 STEP5
当社代表、下山博志の著書『実践 人財開発 HRプロフェッショナルの仕事と未来』で、反響が多かった
第3章人材開発戦略の事例〜人財開発をどのように進めてきたのか〜を、全5回に渡り掲載いたします。
（下山博志著 『実践 人財開発 HRプロフェッショナルの仕事と未来』
第3章人材開発戦略の事例〜人財開発をどのように進めてきたのか〜
2017年、日本能率協会マネジメントセンター）
STEP5 戦術設定
各施策については具体的な施策を計画しました。2010年に意識調査を行った後、経営会議で3年間の戦略が決裁されました。
その後、何回かの見直しを経て、2017年までに次のような施策を行っています。
2010年 従業員意識調査、全社員対象の理念浸透プログラム開始
2011年 教育制度を整備し、階層別研修および管理職対象の選抜研修開始
2012年 企業内大学を発足し、社内研修の内製化を開始
2013年 社長主催で定期（毎月）人事戦略会議を開催し、外部人事情報を提供 ／ 新入社員のジョブローテーション制度開始
2014年 タレントマネジメント・システムを導入し、評価と配置戦略に活用
2015年 次世代リーダー育成の後継者育成プログラム開始 ／ 選択型ビジネススキル研修開始
2016年 採用戦略再構築、人材ポートフォリオを構築し3年計画を立案
2017年 海外支社営業開始に合わせ、従業員向け理念伝承プログラム開始 ／ 企業内大学の運営をBPO（外注化）
ル・スミエル社の事例は、一度赤字に転落した後、ファイナンスや営業に関する改革は進んだものの、人財戦略については手を付けられない状況の中で、
7年間の歳月をかけて社内の体制が整ったという事例です。
業績は好調で、連続して増収・増益を繰り返していますが、新たに拡大傾向ならではの人材不足や、次のビジネスの柱を任せられる人材の育成といった課題が出てきています。
社内には、ようやくプロパーで専門性を習得した人材が育ってきました。
この数年間は、外部コンサルタントによる戦略の外注化と社内人材によるオペレーションの内製化でしたが、今後は逆転させ、戦略の内製化と、オペレーションは外注化する方向で計画されています。
おわり
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