当社代表、下山博志の著書『実践 人財開発 HRプロフェッショナルの仕事と未来』で、反響が多かった
第3章人材開発戦略の事例〜人財開発をどのように進めてきたのか〜を、全5回に渡り掲載いたします。

 

（下山博志著 『実践 人財開発 HRプロフェッショナルの仕事と未来』
　第3章人材開発戦略の事例〜人財開発をどのように進めてきたのか〜
　2017年、日本能率協会マネジメントセンター）

 

STEP2　目標設定
「人財戦略会議」と称して、マネジメントチームとのディスカッションを行い、3~5年後の事業計画を確認して、 どのような組織になって いくべきかの整理を行いました。

 

しかし、 ここで大きな課題が出てきました。 3年以内には1,000億円台に乗せたいという目標はあったものの、 人事関連の中長期の戦略は存在しない状況でした。 そこで、 売上目標から想定される事業規模と必要な組織体制、 従業員ポートフォリオ’が必要になります。 しかし、 ポートフォリオを組むためには、 従業員の必要数 (ヘッドカウント) の根拠となる係数が必要です。
 
この時点では、その根拠となる係数が出せないということでした。そこで、この時は「人財開発戦略8つの施策」に関する現在の状態が、3年後に満足できる状態はどういうことなのかを整理し、次のようにあらわしてみました。

   

目標(3年後の2013年と設定)
採用発掘：
（現状）
高卒3割、専門学校卒3割、大卒4割が新卒入社で、一部の本社専門職を除き、中途採用はほとんど行われていない。現場は8割が女性で、管理職は約200名。本社スタッフは現場経験者の男性社員中心で構成されている。
（目標）
短期的には、経営方針にコミットした意識の高い人材を発掘して、専門的なスキルを持った人材を外部から採用している状態。

 

人材教育：
（現状）
工場の生産管理に関する教育は徹底されているが、 販売店舗の教育や管理職の教育は行われているものの継続されていない。 サーベイの結果、 どの階層も人材教育に関するニーズは高い。
（目標）
階層別教育の研修体系が整い、育成に責任を持つ専門の教育部門が稼働している状態。

 

キャリア開発：
（現状）
自分のキャリアに関する意識が高い社員は少ないが、マネジメント層からは、若いうちにジョブ・ローテーションをさせることにより、将来の管理職を早く育成したいというーズがある。
（目標）
新入社員は、初めの3年で計画的なジョブローテーションが行われ、自身のキャリアを選択できる仕組みが稼働している状態。

 

成果管理：
（現状）
評価制度は外部専門家に依頼して現在検討中。現状の人事考課は社長の影響が大きい。年功序列で行ってきた給与体系が残っており、中途採用者とのギャップも大きい。
（目標）
目標管理の仕組みが浸透されており、会社の求める職務別の能力定義が明確にされている状態。

 

配置登用：
（現状）
ーつの部署に配属されると異動はほとんど無く、年功序列の仕組みが残っている。配置についても予測される範囲で、配置転換が行われている状況にある。
（目標）
人事部が事業戦略に沿って、中長期の要員計画に即した適材適所の仕組みが運用されている状態。

 

定着管理：
（現状）
新入社員から中間管理職まで、毎年徐々に退職率が上がってきている。今年は特に大きく、25 %が退職している。一方、工場には自分の仕事に誇りを持って働いている従業員も多く、帰属意識の差が大きい。
（目標）
定着率を向上させる仕組みがあり、新入社員の離職率が10％まで下がっている状態。

 

後継者計画：
（現状）
社長は次世代リーダーの育成を検討したいと思っているが、後継者を計画的に育成する考えは現状持っていない。現在の経営幹部は、年功序列の構造で昇格してきたプロバーのべテラン社員で構成されている。
（目標）
次世代リーダー育成のプログラムが開始しており、マネジメントチームの後継者が決まっている状態。

 

組織開発：
（現状）
新社長就任後、変革に関する抵抗意識の強いべテラン層と、社長就任後に入社した社員の仕事に対する意識の違いが出始めている。社内のコミュニケーションも悪く、販売と製造で連携ミスによるトラブルも多い。
（目標）
企業理念が従業員全体に浸透しており、管理職は自分の言葉で理念を周囲に伝えることができている状態。

 

役員会議でこれらの目標を設定しました。本来は、3年先の目標を設定する場合、具体的な事業目標があることと、それに伴い人事・教育など人に関わる戦略があれば良いのですが、特に明確になっているわけではありませんでした。そのため、3年目の目標は抽象的でありますが、まずはこの中から優先順位をつけることにしました。

 

つづく
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【参考】
基本STEP1〜4と人財開発戦略8つの施策（図をクリックすると拡大します）